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Consultoria & Marketing

TST e o SPC

TST e o SPC

Era executivo de Marketing quando participava de um processo de seleção de candidatos ao cargo de Representante Comercial numa multinacional do ramo de refrigerantes. Na mesa estavam o Superintendente do Grupo, Gerentes de área e o Gerente de RH. Não eram muitos os candidatos, devido à pré-seleção já feita pelo RH, restando os melhores nessa reta final. Porém, o que me chamou a atenção foi uma pequena nota, escrita a mão, em uma das fichas: “Candidato com problemas de ordem financeira. Fonte SPC / SERASA”. Pois bem, o candidato tinha restrições de crédito no mercado, por algum motivo. Por obra do destino, aquele era o melhor candidato que se apresentou na entrevista, de certo seria contratado não fossem os tais problemas de ordem financeira segundo os “órgãos de proteção ao crédito”. A opinião parecia quase unânime, exceto a minha.

Na tentativa de buscar uma posição consensual desde que prevalecesse o meu ponto de vista, passei a questionar o seguinte: Quantos dos nossos atuais funcionários hoje têm problemas de dívidas e, digamos, estão “sujos na praça”? Por critério, deveríamos mandá-los embora. Seria justo? A empresa se preocupa em pesquisar a situação econômico-financeira desses mesmos colaboradores no decorrer de sua permanência no quadro funcional? Até que ponto o problema poderia influenciar no desempenho global ou na imagem da organização? Ao candidato com as tais restrições de crédito não deveríamos dar-lhe uma oportunidade para, uma vez empregado, saldar as suas dívidas financeiras? Os “economicamente corretos” permanecerão assim por quanto tempo? Para que serve o período de experiência de 90 dias exigido pela empresa?

Um ponto para reflexão: A punição não está na falta de dinheiro para “limpar” o nome tirando-o do cadastro de devedores, e sim na falta de credibilidade e de oportunidade para se conseguir o dinheiro com o fruto do trabalho honesto. O Currículo daquele candidato era inquestionável, caso contrário já teria sido descartado numa primeira análise; mas não foi, ele estava lá junto com os demais, mesmo contendo uma nota restritiva. Valeria a pena nele investir; encaixava-se perfeitamente no perfil exigido para o cargo disponível. O Superintendente ficou do meu lado e tudo transcorreu normalmente. Uma vez admitido deu conta do recado e progrediu na empresa e fez por onde merecer as promoções. Quando saí da organização recomendei-o para ocupar o meu lugar.

Em pleno século XXI do terceiro milênio há empresas que preferem polemizar o caso, outras não se privam de lançar mão do banco de dados disponíveis que expõem a vida das pessoas. Essas organizações podem passar por constrangimentos por adotarem procedimentos que denotem discriminação nos processos de seleção de pessoal, nela inclusos etnia, sexo, idade, cor, peso, estado civil, aleijões, etc. Nessas situações a honra do indivíduo é maculada e lhe dá o direito de mover uma ação indenizatória por danos morais junto à Procuradoria Regional do Trabalho. Conheço uma empresa que mesmo depois de assinar um termo de “Ajuste de Conduta”, comprometendo-se não mais praticar atos discriminatórios, sobretudo na seleção de candidatos, continuou fazendo. Acredito que a Serasa Experian deva cancelar contratos com empresas que se prevaleçam de informações nos seus processos seletivos, contrariando a sua finalidade maior que é a relação de consumo.

Um exemplo recente trouxe à tona esta problemática. Chamada de rodapé, jornal A TRIBUNA, Vitória, ES, sexta-feira, 24 de fevereiro de 2012: Tribunal Superior do Trabalho autoriza empresa a consultar SPC antes de contratar empregado. Ao julgar processo do Ministério Público do Trabalho contra uma empresa de Sergipe, o ministro relator do recurso, Renato de Lacerda Paiva, disse que cadastros “são públicos e de acesso irrestrito”. Ficou descartada a hipótese de conduta discriminatória por parte da empresa contratante, mesmo havendo fortes indícios de “dano moral coletivo”. Em audiência, essa mesma empresa teria se recusado a assinar um termo de compromisso de que não faria mais pesquisas junto ao SPC. Lamentavelmente, o caso abre um precedente para outros processos similares. Jurisprudência firmada.

Tiramos algumas lições de tudo isso que acabamos de falar, todavia, não percamos de vista a probabilidade de existir candidatos que escamoteiam a sua verdadeira face, escondem o lado negativo. Embora tendências comportamentais sejam reveladas pela aplicabilidade de testes específicos de personalidade, fica difícil prever reações desencadeadas na prática. Por outro lado, o empregador pode ficar tranquilo porque o empregado não vai “dar cano” na empresa; haverá uma troca contratual, trabalho por salário, e, se não corresponder como o esperado, será demitido automaticamente, e aí a Justiça estará do lado do patrão, sem jurisprudência.

Augusto Avlis

Sobre augustoavlis

Augusto Avlis nasceu no Rio de Janeiro na metade do século XX. Essa capital foi antes o Distrito Federal e o Estado da Guanabara. Profissionalizou-se em Marketing Operacional e fez parte, como Executivo, de multinacionais do segmento alimentício por mais de três décadas, além de Consultor de empresas. Formado em Comunicação Social, habilitou-se em Jornalismo. Ocupou cargo público como Secretário de Comunicação. Hoje dedica-se às atividades de escritor e cronista.

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